Karriere „machen“ als Schlüssel zur Mitarbeitendenbindung

Heute ist die Mitarbeitendenbindung die neue Mitarbeitendengewinnung. Was hat dies mit Karriere zu tun? 80 % der Mitarbeitenden können sich vorstellen, den Arbeitgebenden zu wechseln.¹ Und die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Organisation stellen hierbei den stärksten Einflussfaktor dar.²

Karriere „machen“ bedeutet, die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten zu kennen und ausgestalten zu können. Karriere wird oftmals noch als rein vertikaler Aufstieg verstanden. Nicht alle Mitarbeitenden haben das gleiche Interesse an dem Weg „nach oben“, was in der Praxis häufig nur mit einer Führungsrolle möglich ist. Besteht allerdings in den Organisationen nur diese Möglichkeit, um „Karriere zu machen“, könnten die Mitarbeitenden ihre persönliche Entwicklung als stark eingeschränkt empfinden. Mitarbeitende streben zunehmend nach individuellen und flexiblen Karrierewegen, die sich an ihre Lebenssituationen anpassen lassen. Karriere muss heute als fortlaufende persönliche Entwicklung hin zum individuellen Karriereerfolg verstanden werden. Der individuelle Karriereerfolg wird von jeder Person durch das subjektive Erleben von Erfolg und Zufriedenheit in der individuellen Karriere und dem eigenen Entwicklungsverlauf selbst bewertet. Kommunen müssen dieses Verständnis in ihre Struktur, Kultur und Strategie inte­grieren, um Karriere zeitgemäß zu definieren. Dabei können folgende Aspekte unterstützen:

Angebot verschiedener Karrierewege: Fach-, Projekt- und Führungskarrieren sollten angeboten und als gleichermaßen relevant angesehen werden, um vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten und Ziele der Mitarbeitenden zu berücksichtigen.

Durchlässige Karriere­wege: Karriere kennt keine feste Richtung, sondern jeder Wechsel sollte als Entwicklungsschritt angesehen werden. Dies ermöglicht es Mitarbeitenden, zwischen Rollen flexibel zu wechseln, ohne einen Gesichtsverlust zu befürchten. Ein Wechsel aus einer Führungsrolle in eine Fachverantwortung ist kein „Rückschritt“, sondern ein weiterer Entwicklungsschritt.

Führung sollte Führung sein: Führungskräfte sollten sich voll auf ihre Führungsaufgaben konzentrieren können. Um eine effektive Mitarbeitendenführung sicherzustellen, sollte keine zu hohe fachliche Verantwortung bestehen. Mehr Zeit für die eigentliche Führung kann die Attraktivität einer Führungsrolle steigern.

Weitere Details und Maßnahmen enthält der KGSt^®-Bericht 10/2024 „Karriere machen: Wege gehen. Chancen nutzen. Perspektiven erweitern.“

¹ Bleibebarometer Öffentlicher Dienst (2022), S. 9.

² Bleibebarometer Öffentlicher Dienst (2022), S. 39.

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